Les nouvelles carrières, les consultants les pratiquent !!


Hier, à Bègles, l’AREPT(*) organisait, en partenariat avec l’association NGRH(**), une conférence-débat avec ce titre “Les carrières sont mortes, vive les nouvelles carrières”. L’invité était Jean Pralong, Psychologue et enseignant au Département « Stratégie, Hommes et Organisation » d’ESCP-EAP (PARIS).

Parmi les idées à retenir, Jean Pralong rappelait que les entreprises ont besoin d’agilité, de créativité et de flexibilité, d’où le recours notamment à la sous traitance et à l’externalisation, qui génère quelques-unes de nos missions. Par ailleurs, il ajoutait que les salariés attendent toujours plus de leur emploi, et recherchent le changement, le progrès, la créativité… Changer d’employeur est plus facile ; créer une entreprise est tentant. Créer son activité, comme nous le faisons, est un prolongement logique, pour les prestations de services intellectuels.

Les changements viennent le plus souvent des individus, qui ont maintenant un rapport très “contractuel” avec leur entreprise : on veut tout de suite de la motivation, du développement, de la créativité. Les plans ou promesses de carrière n’engagent que ceux qui y croient !! Les promotions linéaires, hiérarchiques, ont vécu… dans la plupart des cas, même si certains grands groupes essaient de croire encore dans la valeur « loyauté ». Les nouvelles carrières sont celles des experts, des entrepreneurs, des parcours multi-entreprises, avec les situations pluri-statuts (salariat, intérim, indépendance, …).

Pour Jean Pralong, il en découle une première compétence à développer chez les individus et à promouvoir de la part des DRH : la compétence à s’orienter. Celle qui permet d’être acteur de son appréciation de performance, pour se donner du sens, associer ses compétences, promulguer sa stratégie, pratiquer la veille quotidienne et se doter d’un cadre de référence en propre. Ce dernier point est majeur, car Jean Pralong a observé des situations réelles dans diverses entreprises et a pu observer la différence de résultats entre deux grands systèmes de référence : marché de l’emploi régulé vs chaotique, évolution par vocation vs opportunisme, enjeu de carrière centré sur le développement personnel vs l’évitement du chômage, la volonté de contribution stratégique vs technique, la vision des collègues comme de simples pairs vs des partenaires, et le rapport au n + 1 comme partenaire vs donneur d’ordres.

En la matière, ce sont les ressources qui créent la valeur, et non plus l’adaptation à un marché. De même, qu’un marketing produit s’appuyant sur une analyse classique (SWOT ***), ne donne aucun avantage concurrentiel décisif. A ce sujet, voir l’article “ Microsoft décline… mais pas seulement ses technologies !” dans MacPlus, qui conclut par ceci :
Il ne s’agit rien de plus qu’un simple constat clinique, ou plutôt l’illustration de ce que Steve Ballmer le CEO avait lui-même décrit comme le modèle industriel de son entreprise, devant les étudiants de la Stanford Graduate School of Business : trouver une idée, et en tirer le maximum de revenus possibles en la déclinant au maximum, jusqu’à plus soif… La différence entre déclin et déclinaison, quelle que soit la racine commune, tient décidément beaucoup moins à la désinence qu’à l’état d’esprit. Un peu comme dans innovation par exemple…
En comparant Microsoft (ou Sony) avec Apple, à propos du raz-de-marée iPod, qui pourrait se renouveler avec l’iPhone, on voit bien que Steve Jobs, patron d’Apple, a d’abord regardé les talents et les technologies qu’il avait en interne pour créer son iPod puis son iPhone, quitte à acquérir des technologies complémentaires pour boucler le produit innovant. De son côté, Microsoft a essayé de copier laborieusement divers produits, concepts et logiciels (comme d’habitude !), pour coller à un besoin du marché identifié à un instant donné.

Pour Jean Pralong, la même classique démarche « SWOT” appliquée au marché de l’emploi amène aux impasses ou insuffisances des divers organismes censés favoriser le retour à l’emploi.

Alors, que faire, quelles pistes de réflexions pour les acteurs RH ? Jean Pralong nous en a livré quelques-unes :
• Reconnaître et développer les compétences et la diversité.
• Accepter les comportements « mercenaires » des cadres.
• Aider les personnes qui ont une vision du monde inadaptée à agir sur leur système de référence.

En somme du cognitif et du comportemental.

D’autres idées sur le blog de l’auteur.

(*) AREPT = Association Régionale des Psychologues du Travail
(**) le site de NGRH.
(***) SWOT analysis = analyse forces/faiblesses, opportunités/menaces (de l’anglais Strenghts/Weaknesses, Opportunities/Threats

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  • Martine PAYOT

    Bravo Patrick, cet article est très intéressant aussi bien en contenu qu’en style. Quel talent !!!
    J’espère que nous atteindrons ce niveau de compétences dans notre région, on y travaille, et tu y contribue largement
    Bien cordialement
    Martine